8 vielfältige Portraits lächelnder Menschen vor bunten Hintergründen.



Vielfalt gewinnt

8 vielfältige Portraits lächelnder Menschen vor bunten Hintergründen.


Gerade hat sich die Diversitätsgruppe wieder getroffen. Rund 100 Menschen aus den Unternehmen der Otto Group tauschten sich auf dem Bildschirm aus. Das Kernteam versammelt sich einmal im Monat. Zentrale Aufgabe: Themen finden, an denen man gemeinsam arbeiten will, zum Beispiel inklusive Sprache oder die Zusammenarbeit mit den Vertretungen von schwerbehinderten Menschen. „Das ist ein sehr spannender, energiereicher Austausch“, sagt Celina Simon-­Rettberg, die sich bei dem Familienunternehmen mit seinen 52.000 Mitarbeitenden in 30 Ländern mit um das Diversitätsmanagement kümmert.
 

36 % höher ist die Wahrscheinlichkeit für ein Unternehmen, besonders profitabel zu sein, wenn seine Manager aus unterschiedlichen Kulturen kommen.

QUELLE: MCKINSEY 2020
 

Dass so ein Austausch mehr ist als ein nettes Zusammensein, zeigen zahlreiche Studien. Diversität gilt längst als wirtschaftliches Erfolgsmittel. Die Wirtschaftsberatung McKinsey hat die Bedeutung von Inklusion und Diversität für Unternehmenserfolg und Arbeitszufriedenheit herausgestellt. „Diversity wins“, Diversität gewinnt, lautet der Titel ihrer Analyse. Geschlechtliche, ethnische und altersbezogene Vielfalt zahlen sich aus. Unternehmen mit hoher Gender-Diversität haben demnach eine um „25 Prozent größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein“. Bei der ethnischen Diversität auf Vorstandsebene liegt der Wert sogar bei 36 Prozent. Vielfalt lohnt sich also. Bei der Otto Group zum Beispiel sind mehr als die Hälfte der Beschäftigten Frauen. „Das ist eine sehr gute Basis, auf der wir die Karrierepotenziale von Frauen fördern können“, sagt Simon-­Rettberg. Diversität ende aber nicht bei Geschlechtergerechtigkeit: „Verschiedene Perspektiven sorgen für vielfältigere, bessere Lösungen.“ Der Erfolg habe sich auch gezeigt, als es im März 2020 erstmals mit den Kontaktbeschränkungen losging: „Wir waren hier sehr schnell voll arbeitsfähig“, erzählt die Personalerin. Diesen Erfolg führt sie zu großen Teilen auf die modernen, diversen Teams zurück.
 

Diversität hilft allen

Um mit Diversität erfolgreich zu sein, muss man zunächst verstehen, was sich dahinter verbirgt. Der Begriff Diversität bedeutet nicht nur Vielfalt, sondern meint auch den bewussten Umgang mit ihr. Wer die Diversität von Gruppen wie Unternehmen oder Behörden untersucht, schaut sich an, wie vielfältig dort die Verteilung an Geschlechtern, Alter, Ethnien, Fähigkeiten, Herkunft, Meinungen oder Herangehensweisen ist. Diversität ist dabei nicht als Förder- oder Quotenprogramm für Minderheiten gedacht. Vielmehr geht es darum, dass Mitarbeiter ihre Stärken in einem wertschätzenden Umfeld so einbringen können, dass es allen zugutekommt – auch dem Unternehmen. Den Weg dorthin sollen die Diversitätsmanager in den Personalabteilungen aufzeigen. Diversitätsmanagement ist in Deutschland noch relativ jung. Erst in den 1990er-Jahren starteten US-Unternehmen wie Ford erste Programme.
 

Marta Gębala (junge Frau mit Brille und mittellangen braunen Haaren)schaut mit verschränkten Armen in die Kamera.

»Man muss das deutliche Signal geben: Vielfalt ist bei uns erwünscht.«

Marta Gębala, Diversitätsberaterin
 


Beim globalen Industrieriesen Bosch aus Stuttgart kommt man an Diversität schon geografisch nicht vorbei – schließlich arbeiten bei Bosch weltweit knapp 400.000 Menschen aus mehr als 150 Nationen. „Die Vielfalt an Denkweisen, Erfahrungen, Perspektiven und Lebensentwürfen ist Teil unseres langfristigen Unternehmenserfolgs – das hilft uns auch in dynamischen Zeiten wie diesen“, sagt Petra Kama-Welle, Vice Corperate HR und verantwortlich für Diversität bei Bosch. Im Unternehmen gibt es zahlreiche Netzwerke mit Namen wie chinese@ bosch, 50plus@bosch oder family@bosch. Das obere Management übernimmt die Schirmherrschaft, regelmäßiger Austausch inklusive. So kam das family@bosch-Netzwerk mit der heutigen Arbeitsdirektorin Filiz Albrecht ins Gespräch über Herausforderungen im Umgang mit Homeoffice und Kinderbetreuung in der Corona-Situation. Eine Folge der Gespräche: die „Consultation Hours“, in denen Familien mit Fachleuten sprechen können, um gemeinsam Lösungen zu finden und sich als Familie besser zu organisieren. Solche Programme helfen auch bei der Talentfindung, sagt Petra Kama-Welle: „Aktives Diversitätsmanagement sowie eine offene Führungs-, Zusammenarbeits- und Lernkultur wird von vielen Jobsuchenden als wichtiges Auswahlkriterium gesehen.“
 

Celine Simon-Rettberg, Diversitätsmanagerin der
Otto Group
Petra Kama-Welle, Diversitätsmanagerin bei Robert Bosch

Menschen 50+


Anders als in großen Konzernen fällt es Menschen aus Minderheiten häufig leichter, ihre Talente einzubringen, wenn sie in Startups mit flachen Hierarchien arbeiten. Dafür warten auf Diversitätsmanager dort andere Probleme. So ging es kürzlich Mertcan Uzun vom Start-up Blinkist, das Kurzfassungen von Sachbüchern erstellt: Es wurden gezielt Menschen über 50 eingestellt – weil im jungen Start-up keiner wusste, was diese Altersgruppe bewegt und wie man sie anspricht.

 

13,5 Millionen Beschäftigte arbeiten in Unternehmen, die die Charta der Vielfalt unterzeichnet haben. Die Deutsche Rentenversicherung Bund ist eine dieser 3.700 Firmen.

t1p.de/charta-vielfalt
 


Uzun ist in der Türkei aufgewachsen. Dort forschte er an Universitäten zur Arbeitsmarktdiskriminierung gegenüber Lesben, Schwulen und Transgeschlechtlichen. Irgendwann wollte er seine Erfahrungen in die Start-up-Szene einbringen, um dort mitzuhelfen, vielfältige und produktive Teams zu schaffen. Eine seiner ersten Maßnahmen: Bei Bewerbungen per Videointerview sollten Bewerber die Kamera ausschalten, die Antworten von Testaufgaben werden anonymisiert von mehreren gelesen. Diversitätsmanagement schützt Minderheiten außerdem davor, selbst über Vorurteile und Diskriminierung aufklären zu müssen: „Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen sind stets damit beschäftigt, privilegierte Menschen zu erziehen – und zwar als unbezahlte Arbeit, die auch noch anstrengend ist“, erklärte Uzun dem Portal Gründerszene.
 

4 Frauen in Konferenzraum, eine steht vor Schreibtafel und hält Vortrag
4 junge Menschen stehen vor Tafel und ordnen Post-its an

Fehlende Vorbilder

Unternehmen und Behörden sind ein Spiegel der Gesellschaft. Kein Wunder also, dass es dort trotz aller Verbesserungen der vergangenen Jahre noch viel aufzuholen gilt. Marta ­Gębala berät in Berlin Unternehmen und Einrichtungen im öffentlichen Dienst zu Diversitätsthemen. ­Gębala arbeitet für das Berufliche Qualifizierungsnetzwerk für Migrantinnen und Migranten Berlin (BQN Berlin), das aus Mitteln des Bundes und des Europäischen Sozialfonds gefördert wird. ­Manche wenden sich direkt an sie, auf andere geht BQN Berlin mit der Botschaft zu: Ihr habt eine Baustelle – das können wir zusammen analysieren. Einen Schwerpunkt bildet die Rekrutierung von Azubis. Denn während in Berlin heute über die Hälfte der unter 21-Jährigen einen Migrationshintergrund haben, sind sie als Auszubildende unterrepräsentiert. „Wir blicken hier auf systemische, strukturelle Probleme“, sagt ­Gębala, die selbst aus Polen stammt. Es finge häufig schon bei den Stellenanzeigen an, wenn auf den Fotos nur Menschen aus der weißen Mehrheitsgesellschaft zu sehen sind. „Wie sollen sich da ­People of ­Color angesprochen fühlen?“, fragt ­Gębala und meint damit ­Menschen mit nichtweißer Hautfarbe. Diskrimierung gehe dann bei Vorstellungsgesprächen weiter.
 

Mann (50 - 60) guckt freundlich in die Kamera. Grauer Anzug und Brille.

»Vorurteile baut man durch Begegnungen ab.«

Paul Arthur Grosch, Diversitätsmanager der Deutschen Rentenversicherung Bund
 


Gębala versucht, den Unternehmen eigene Vorurteile sichtbar zu machen – mit Beispielen wie diesem: Eine weiße Jugendliche schaut die Ausbilderin beim Bewerbungsgespräch nicht direkt an, diese hält es für Schüchternheit. Beobachtet sie dasselbe Verhalten bei einer Jugendlichen dunklerer Hautfarbe, wird dieses Verhalten häufiger als Defizit gewertet und führt so zu der Schlussfolgerung, dass sie für die Stelle unge - eignet sei. „Das gleiche Verhalten wird unter - schiedlich bewertet“, analysiert Gębala. Deshalb versuche sie, in den Unternehmen diversitätssensible Einstellungsverfahren zu verankern. Unternehmen sollten sich konkrete Ziele setzen, fordert Gębala: Wol - len sie genug Bewerbungen von Menschen mit Einwanderungsgeschichte bekommen? Dann müssen sie ihre Werbung besser an die Zielgruppe anpassen oder eben so lange suchen, bis sie die Zahl erreicht haben. „Man muss genau hinschauen, warum sie sich nicht bewerben und das deutliche Signal setzen: „Vielfalt unter unseren Beschäftig - ten ist erwünscht!“, sagt Gębala.
 

...Offen queere Führungskräfte

Der UFA-Boss, eine Bundeswehr-Kommandeurin und ein Partner bei McKinsey führen die Liste Top-100-LSBTI*- Chefinnen und -Chefs an, die der Jobvermittler Stuart Cameron jährlich herausbringt: t1p.de/uhlala-liste
 

Raus aus der Komfortzone

Michael Stuber forscht und publiziert seit vielen Jahren zum Thema und berät mit seiner Agentur „Ungleich Besser“ große Unternehmen. Stuber kritisiert, dass es bei Diversität heute häufig nur um Quotenre - gelungen gehe, um Zertifizierungen, Akti - onstage oder Vernetzung. „Viele dieser Tätigkeiten entfalten jedoch kaum Verän - derungsimpulse und leisten kaum geschäft - lichen Mehrwert“, ist Stuber überzeugt, „vieles funktioniert wie Selbstbestätigung.“ Bei Menschen mit Migrationsgeschichte gehe es dann unter anderem um Ausbildungsplätze und bei Menschen mit Behinderung beispielsweise um Barrierefreiheit. „Alles wichtig und richtig und historisch begründet“, räumt Stuber ein, „aber im betrieblichen Kontext darf und muss der Nutzen das erste Argument für Diversität sein.“ Basierend auf eigenen Studien rät er Unternehmen daher, Diversität stärker an ihren Prioritäten und weniger an externen Erwartungen auszurichten. Wenn es nicht so recht vorangehe, liege das häufig an einer zu „weichen“ Positionierung – wenn Diversität also nicht als Erfolgsfaktor verstanden wird, sondern als gesellschaftliche Verantwortung.
 

Eine Collage aus verschiedenen Gesichtern angeordnet zu einem einzigen Gesicht

Inklusion braucht Kompromisse

Als Paul Arthur Grosch mit 27 Jahren erblindete, hatten sehbehinderte Menschen nicht viele Möglichkeiten: „Man bot mir an, Fahrstuhlführer zu werden oder Masseur“, erinnert sich Grosch. Mehr als 30 Jahre später hat sich die Lage deutlich verbessert, auch dank moderner Technik wie Texterkennungsprogrammen. Statt Fahrstuhlknöpfe zu drücken, kümmert sich Grosch heute um Diversität bei der Deutschen Rentenversicherung Bund. Diese hat im Frühjahr alle Initiativen für mehr Vielfalt im neuen Bereich Diversitätsmanagement zusammengeführt, den Grosch leitet. Mehrere zusätzliche Stellen wurden dafür geschaffen. „Erfolg durch Vielfalt“ lautet der Slogan. „Vorurteile baut man durch Begegnung ab“, weiß Grosch. Ein Beispiel: Sobald die Pandemielage es wieder zulässt, wird sein Bereich Begegnungscafés schaffen.
 

Mann in seinen 50ern, in dunkelgrauem Anzug lächelt in die Kamera.

»Im betrieblichen Kontext darf und muss der Nutzen das erste Argument für Diversität sein. «

Michael Stuber, Diversitätsexperte und Berater
 


Auch der Fachkräftemangel ist ein Thema. Grosch will, dass es sich herumspricht, dass bei der Deutschen Rentenversicherung niemand seine Identität am Eingang abgeben muss. Diversität soll alle mitnehmen. Dafür brauche es aber auch Kompromisse. Ein Beispiel: „Ich bin für inklusive Sprache“, sagt Grosch. Aber das Gendersternchen oder auch das Binnen-I in Worten wie „MitarbeiterInnen“, seien ein Problem für die Vorleseprogramme, die er benutzt. Um solche Herausforderungen anzugehen, müsse man zusammenarbeiten, sagt Grosch. Im Austausch mit allen.
 

Wörterbuch: Ein kleines ABC der Vielfalt und Inklusion

Schon beim Begriff Diversität fängt es an: Was bedeuten all diese Worte eigentlich genau? Ein kurzes Glossar.

Altersdiskriminierung ist geprägt durch Vorurteile und Stereotypen gegenüber älteren Menschen, zum Beispiel Altersbeschränkungen bei Stellenausschreibungen.

Barrierefreiheit bezeichnet die Zugangsmöglichkeiten zu Lebensbereichen wie Verkehrsmitteln, Informationen, Internetseiten, Telefonberatung oder Gebäuden. Meist wird der Begriff aus der Perspektive von körperlich, psychisch oder geistig beeinträchtigten Menschen betrachtet, Barrierefreiheit kann aber auch aus Sicht anderer Gruppen gedacht werden.

Diskriminierung bezeichnet die Ungleichbehandlung oder Benachteiligung anderer Menschen, Gruppen oder ganzer Gesellschaften. Diese werden diskriminiert aufgrund von Merkmalen wie Geschlecht, sozialer Herkunft, Religion, Alter, Ethnizität oder Aussehen.

Diversität wird meist mit „Vielfalt“ beschrieben, doch das allein greift als Definition zu kurz. Denn Diversität bedeutet auch den bewussten Umgang mit Vielfalt. Dies beinhaltet ausdrücklich einen bewussten und respektvollen Umgang mit Verschiedenheit und Individualität. Es geht nicht um bloße Anerkennung, sondern vor allem um eine aktive Wertschätzung von Vielfalt.

Ethnizität meint die empfundene Zugehörigkeit zu einer Gemeinschaft. Diese Zugehörigkeit definiert sich durch eine gemeinsame Kultur, deren Merkmale etwa Sprache, Traditionen oder Religion beinhalten können.

Gender grenzt sich vom biologischen Geschlecht eines Menschen ab. Es fasst die sozial und kulturell definierten Aspekte des Geschlechts zusammen – also das soziale, gelebte, gefühlte Geschlecht. Gleichberechtigung beschreibt die rechtliche und formale Gleichbehandlung von Individuen oder Gruppen von Menschen.

Klassismus ist die Benachteiligung oder Diskriminierung von Menschen oder Gruppen wegen ihrer sozialen Herkunft oder ihrer sozialen Situation. In Deutschland lassen sich die geringeren gesellschaftlichen Aufstiegschancen von Arbeiterkindern als Beispiel dafür anführen.

Xenophobie bedeutet die Angst gegenüber allem Fremden und kann sich auf Menschen, Gruppen oder ganze Gesellschaften beziehen
 

Lektüretipp: Ein Standardwerk zum Thema ist das von Günther Vedder und Julia Reuter herausgegebene Buch „Diversity Management & WorkLife-Balance“. Trier, 2008.